ЦСПР - центры социально-психологической реабилитации населения и его информирования по вопросам преодоления последствий Чернобыльской катастрофы - являются структурными подразделениями Министерства по чрезвычайным ситуациям Украины. Центры начали создаваться в 1994 году по инициативе ЮНЕСКО в рамках Чернобыльской программы ООН - в Украине, России и Беларуси. В Украине работает 5 реабилитационных центров - в Бородянке, Боярке, Иванкове, Коростене и Славутиче. Об основных задачах ЦСПР, реализованных и реализуемых программах, проектах, а также о текущей работе наших специалистов вы сможете узнать на страницах портала CSPR.info и на сайтах-спутниках - блоге, форуме, веб-визитке, региональных и проектных интернет-ресурсах

 
Главная arrow Менеджмент персонала arrow Спасите! Горим!

Консультации психологов, социальных педагогов. Индивидуальная, семейная и групповая работа. Тренинги

Веб-визитка Киево-Святошинского центра социально-психологической реабилитации (г.Боярка)
Спасите! Горим! Версия для печати Отправить на e-mail
23.12.2010

Мария КИРИЛЕНКО

Мы уже несколько раз писали о таком неприятном и опасном для психического и физического здоровья состоянии, как синдром эмоционального выгорания (СЭВ). В предыдущих статьях были освещены основные симптомы этого синдрома и некоторые способы самостоятельного преодоления. Однако не хотелось бы, чтобы сложилось впечатление, что СЭВ – это всего лишь личная проблема отдельного человека, не умеющего владеть собой, самосовершенствоваться и развиваться. Ни в коей мере нельзя снимать ответственность с руководства тех организаций, в которых процветает это явление. Если менеджмент недостаточно грамотный – всему коллективу грозит серьезная опасность «сгореть» на работе.

Весьма часто приходится наблюдать эмоциональное выгорание целых организаций. В этом случае у большинства сотрудников присутствует похожее физическое и эмоциональное состояние, проявляющееся в одинаковых формах поведения. При этом на предприятии царит напряженная унылая атмосфера, индивидуальные различия между работниками стираются, они становятся как бы на одно лицо.
Для любой фирмы СЭВ является реальной экономической угрозой. Даже один «выгоревший» сотрудник составляет определенную опасность, так как его настроение неизбежно передается другим работникам и влияет на формирования настроение всего коллектива.

Симптомы эмоционального выгорания организаций:

То, что сразу должно обеспокоить руководителя, – это падение прибыли; возросшая текучесть кадров; ухудшение психологического климата; повышение конфликтности персонала. На некоторых симптомах остановимся подробнее:

• Пониженный общий тонус персонала: хроническая усталость, опустошенность; потеря концентрации внимания; возросшее количество ошибок; рост травматизма; увеличение количества больничных листов; пассивность; низкая творческая активность; склонность к бездумному выполнению распоряжений; поиск оправданий, а не решений.
• Проблемы с дисциплиной: опоздания; немотивированные отсутствия; участившиеся «отпрашивания» по «важным» делам; частые перерывы на перекуры, чаепития и всякого рода «совещания».
• Напряженные отношения между коллективом и руководством: снижение лояльности; неадекватная критичность в адрес начальства; роль «вечно обиженных»; неконструктивная реакция на замечания; проблемы с субординацией; «митингования» по углам; иногда даже спорадические срывы с высказыванием «накопившегося».
• Сложности в отношениях между коллегами: разборки, обиды, сплетни, выяснения отношений (кто что должен и не должен делать, у кого больше нагрузка, кто ходит у начальства в любимчиках и пр.);
• Проблемные отношения с клиентами: равнодушие, небрежность, цинизм, раздражительность, избегание контактов, срывы в виде скандалов.
• Общая тяжелая атмосфера: унылое упадническое настроение, всяческие жалобы; неверие в свои силы; негативизм; пессимистические взгляды на будущее.

Что же делать, если наблюдаются все основания для беспокойства? Вначале упомянем то, чего делать ни в коем случае нельзя. В случае эмоционального выгорания персонала любые жесткие меры со стороны руководства только усугубляют положение. Настроение типа: «Совсем распустились, пора закручивать гайки», - может оказаться фатальным как для коллектива, так и для организации в целом. Сотрудники, которые вконец «выгорели» на работе, способны только на неадекватные неконструктивные реакции в ответ на возросшее давление. Ни на что другое у них просто не осталось запаса психических сил.
Абсолютно бесполезны и увольнения, так как всякий новый человек попадает в те же условия и со временем подвергается аналогичной профессиональной деформации. Самое трагичное, что эмоциональному выгоранию в наибольшей мере подвержены ответственные, творческие, преданные своему делу сотрудники. Таким образом, если идти путем только увольнения, не предпринимая профилактических оздоровительных мер, то существует риск «вырастить» коллектив безынициативных посредственностей, который в итоге поставит под вопрос конкурентоспособность фирмы.
Важно понимать, что в увольнении работника всегда виноват руководитель. Он или не учел его индивидуальные характеристики применительно к будущей работе или (что бывает гораздо чаще) неправильно руководит подчиненными.

Организационные недостатки.

Основные факторы, способствующие выгоранию целой организации, относятся к сфере эффективного менеджмента. Упомянем только некоторые из недостатков.

• Просчеты в отношениях «руководитель-подчиненный»: противоречия в стратегическом и тактическом руководстве; невозможность сотрудников влиять на принятие решений; туманность перспектив; обезличенные, дегуманизированные отношения с руководством; отсутствие эмоциональной связи с вышестоящими и чувства общности с фирмой.
• Отсутствие чувства стабильности и защищенности: частые реорганизационные меры, кадровые революции, переезды (в т.ч. из комнаты в комнату); социальная незащищенность (отсутствие гарантированных оплачиваемых отпусков, больничных, возможности отпроситься и пр.)
• Отсутствие подготовки к переменам: недостаточная разъяснительная и обучающая работа с персоналом перед введением новых правил; при переходе к новым технологиям; при изменении организационной структуры, ритма или графика работы.
• Кадровые просчеты: нарушение устных договоренностей, имевших место при поступлении на работу; несоответствие между личностными особенностями и предъявляемыми требованиями; отсутствие постоянного кадрового мониторинга (отношения между членами коллектива, как по вертикали, так и по горизонтали, конфликты, личностный рост, готовность к повышению, степень эмоционального выгорания и пр.)
• Проблемы с организацией и оплатой труда: не до конца понятные требования к работе; отсутствие или несоблюдение должностных инструкций; возложение ответственности на сотрудников, не имеющих соответствующих полномочий; недостаточное вознаграждение за работу; отсутствие четких критериев для оценки результатов труда.
• Отсутствие продуманной системы мотивирования и стимулирования персонала: неполное использование талантов, способностей и навыков; игнорирование идей и инициатив; отсутствие помощи в личном и профессиональном росте; непризнание достижений; отсутствие изменений в статусе.
• Слишком высокие требования: большая рабочая нагрузка; сверхурочные работы; отсутствие права на ошибку; необходимость соответствовать недосягаемым стандартам.
• Повышенное давление на персонал: постоянный страх штрафных санкций; слишком жесткий контроль; практикуемые жесткие «разборы полетов», во время которых существует риск быть публично униженным; постоянное нахождение в поле зрения начальства (даже во время отдыха).
• Недостаточно комфортные условия труда: отсутствие личного жизненного пространства; слишком большое количество сотрудников в комнате; жаркие/холодные, душные помещения; неудобная офисная мебель; серая безрадостная обстановка.

По сути, недопущение или устранение всех вышеупомянутых недостатков одновременно является и профилактикой, и лечением синдрома эмоционального выгорания всего коллектива. Понятно, что возможны иные причины СЭВ, связанные со спецификой деятельности каждой конкретной организации. Но как бы там ни было, при желании и правильном подходе абсолютно все в руках и в силах управленцев.

Руководитель или родитель?

Мы уже писали, что в решении большинства проблем всегда наличествует две составляющих – установочно-психологическая и организационно-практическая. И только при правильной психологической установке возможны конструктивные организационные меры. Именно от общего настроя руководства зависит, насколько успешными будут усилия по профилактике эмоционального выгорания сотрудников.
Поэтому лучше всего, если руководство проникнется по отношению к своим подчиненным ролью мудрого любящего родителя (к персоналу в целом, а не к отдельным работникам).
Подумайте сами: опытный родитель (руководитель) никогда не будет держать своего ребенка (коллектив) голодным (малая зарплата) в плохих условиях (качество помещения), не будет злоупотреблять наказаниями (штрафные санкции), не оставит без сладкого (премии). Постарается, чтобы он учился и развивался (организация обучения), не скучал (корпоративные мероприятия). Будет любить его как единое целое, а не правую руку больше, чем левую (отсутствие любимчиков). Будет заботиться о его здоровье (условия труда). В случае болезни использует все методы лечения и только в крайнем случае согласится на ампутацию (увольнение работника). Никогда не обделит вниманием и любовью (слова поддержки и поощрения). Не пропустит момент, когда пора переложить на ребенка часть ответственности (делегирование полномочий, перемена статуса). Будет строгим, но справедливым. Будет доверять. Всегда поймет и простит.
Любой здравомыслящий родитель не станет кричать и наказывать ребенка (персонал), если тот температурит (любые производственные проблемы). Для начала отец или мать как минимум, постараются выяснить, что у ребенка болит (собрание, анкетирование, опрос), а только после этого будет вырабатывать тактику лечения. И если причины легкого «недомогания» коллектива вполне реально установить самостоятельно, то в сложных запущенных случаях нужен «доктор» (специалист со стороны) и для постановки диагноза, и для эффективного лечения. Это может быть специалист консалтинговой фирмы; психолог, специалист по работе с персоналом. Существуют методики тестирования, которые позволяют отследить появление основных симптомов СЭВ, понять, насколько далеко зашел процесс; помогают выработать тактику лечения и разработать программу специальных тренингов. По отношению к коллективу справедливы все те же вечные и неоспоримые истины: на здоровье экономить нельзя, а профилактика заболевания всегда лучше, чем затяжное и болезненное лечение!

И еще несколько слов руководителю:

Подарите своим подчиненным мечту о светлом будущем. Говорите с сотрудниками о перспективах развития фирмы и их служебного роста. Вместе с коллективом мечтайте, стройте планы на будущее, обсуждайте и прописывайте миссию организации, вырабатывайте цели и задачи деятельности. Если радужные перспективы слишком отдаленны, разбивайте задачи на этапы – и тогда появится приятный повод отметить очередную победу.
Дайте сотрудникам ощущение того, что о них заботятся: четкий график отпусков + личные дни (фиксированное количество оплачиваемых дней, которые каждый может взять в течение года); частичная оплата оздоровительных занятий в спортивных клубах; оплачиваемые больничные, медицинская страховка; гибкий график работы с учетом личных обстоятельств (маленькие дети, больные родители, отдаленность проживания).
Совместно вырабатывайте корпоративные традиции – от стиля одежды до совместного отдыха; формируйте командный дух во всех подразделениях. Все вместе радуйтесь победам отдельных работников, поощряйте их если не финансово, то в устной форме. Разработайте гибкую и разнообразную систему поощрений.
Бережно относитесь к людям с керативным типом мышления: давайте им задания, для выполнения которых нужны именно их таланты, знания, умения, навыки и способности; с уважением и интересом относитесь к их идеям, всегда объясняйте причины, по которым некоторые из них пока нельзя воплотить. Применяйте разнообразные формы смены статуса без изменения должности – руководитель подразделения, ведущий специалист, руководитель проекта, ответственный за... и пр.

 
< Пред.   След. >

Голосования

Как настроение?
 

Статистика

Участников: 123
Новостей: 392
Ссылок: 47
Портал


Rambler's Top100

Сервер
Статистика посещаемости проектов ЦСПР

Каталоги
Zbir.info - Каталог каталогов
Каталог Хороших Сайтов

Трансляция