ЦСПР - центры социально-психологической реабилитации населения и его информирования по вопросам преодоления последствий Чернобыльской катастрофы - являются структурными подразделениями Министерства по чрезвычайным ситуациям Украины. Центры начали создаваться в 1994 году по инициативе ЮНЕСКО в рамках Чернобыльской программы ООН - в Украине, России и Беларуси. В Украине работает 5 реабилитационных центров - в Бородянке, Боярке, Иванкове, Коростене и Славутиче. Об основных задачах ЦСПР, реализованных и реализуемых программах, проектах, а также о текущей работе наших специалистов вы сможете узнать на страницах портала CSPR.info и на сайтах-спутниках - блоге, форуме, веб-визитке, региональных и проектных интернет-ресурсах

 
Главная arrow Менеджмент персонала arrow Самое главное, что нужно знать о конфликтах

Консультации психологов, социальных педагогов. Индивидуальная, семейная и групповая работа. Тренинги

Веб-визитка Киево-Святошинского центра социально-психологической реабилитации (г.Боярка)
Самое главное, что нужно знать о конфликтах Версия для печати Отправить на e-mail
23.12.2010

Мария КИРИЛЕНКО

Каждому, безусловно, приходилось иметь дело с человеком, который является постоянным источником конфликтов. А может быть, случалось и самому задумываться – ну, почему мне не удается жить и работать спокойно, без выяснений отношений и доказывания всем вокруг чего-то очень важного. И нередко посещают сомнения – а вдруг все дело не в окружающих, не в каком-то фатальном невезении, а в себе самом...
Существует целая наука – конфликтология, которая изучает природу, причины, виды и динамику конфликтов, методы их предупреждения и способы разрешения. И коль скоро в статье даже поверхностно не осветить всего того, над чем не один год работают ученые, мы попытаемся только слегка затронуть эту тему.

Конфликты бывают разные.

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят конфликты между коллегами, не находящимися друг у друга в подчинении. А вот вертикальные происходят между вышестоящими лицами и их подчиненными. В смешанных конфликтах представлены и те, и другие взаимоотношения.
По значению для организации различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные проблемы, связанные с жизнедеятельностью учреждения. Успешное разрешение таких конфликтов выводит организацию на более высокий уровень развития. А вот деструктивные конфликты приводят к негативным и даже разрушительным последствиям. Нередко они перерастают в банальную склоку, что приводит к резкому снижению эффективности работы персонала. От конструктивных конфликтов уходить нельзя, от деструктивных – нужно.

Если углубиться в анализ причин конфликтов, то их можно разделить на объективные и субъективные, то есть такие, которые порождены соответственно объективными или субъективными (личностными) причинами. Интересно, что особого внимания заслуживают субъективные конфликты, которые, как правило, деструктивны. Именно личностные качества отдельных сотрудников определяют частоту, характер конфликтов и способы их разрешения. Потому крайне важно уметь выявлять конфликтных сотрудников, чтобы грамотно и эффективно управлять персоналом.

В жизни всегда есть место детективу

Повышенная конфликтность в коллективе – это вызов для администрации учреждения и менеджера по персоналу (если таковой имеется). Виновных при этом можно не искать: ответственность за любые негативные процессы в организации всегда несет руководство. Возможно, не были учтены личностные особенности специалиста при приеме на работу, или же впоследствии не были отслежены изменения, происходящие в его психике и характере. Не исключено, что не удалось вовремя выявить и пресечь негативные явления, имеющие место во взаимоотношениях между коллегами.
Увольнение конфликтной личности – это крайнее средство. Ведь если постоянно идти по такому пути, конфликтов меньше не станет, а вот текучесть кадров вконец дестабилизирует работу учреждения. Для начала необходимо диагностировать проблему, самым тщательным образом разобравшись в ситуации. Иногда выяснение причин и природы конфликтов приобретает черты настоящего детектива – с расследованием, разными версиями и даже опросом «свидетелей».
При анализе ситуации рассматриваются предмет конфликтов (стратегические вопросы; разделение труда; стычки по мелочам и пр.), способ их разрешения, а также результат. Вполне возможно, что конфликты происходят по серьезным поводам, конструктивны по сути и разрешаются с пользой для дела. В этом случае достаточно поработать с формой их протекания, добившись исключения излишней эмоциональности, повышенных тонов, непарламентских выражений с тем, чтобы вместо конфликта имели место дискуссия, обсуждение проблемы, рабочее совещание.
Если же выяснится, что конфликты носят деструктивный характер, следует продолжить анализ с тем, чтобы выделить ключевую фигуру, дестабилизирующую ситуацию. Это не всегда просто, так как источником негативных процессов нередко является вовсе не тот человек, который привлекает к себе внимание. На виду, как правило, те, кто открыто выражает свои претензии и сомнения. Однако за такими людьми могут стоять такие себе «серые кардиналы», «партизаны», «подпольщики», индуцирующие общее недовольство, провоцирующие стычки между коллегами и даже коллективные протесты.
Выявив «конфликтёра», важно проанализировать его должностные обязанности, круг лиц, вовлеченных в конфликт, особенности взаимоотношений между ними. На этом этапе определяется, насколько требования к человеку отвечают его должностной инструкции, не дублирует ли он функции других работников, не перегружен ли работой. И вот только после этого можно переходить к анализу личностных особенностей работника.

5 основных типов конфликтной личности.

«Демонстративный» – всеми силами стремится быть в центре внимания. Не способен к планомерной деятельности. Избегает кропотливой, систематической работы. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым. Эмоциональное поведение преобладает над рациональным. В ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя хорошо. Легко приспосабливается к различным ситуациям.
«Ригидный» (негибкий, непластичный) – отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Бесцеремонен, прямолинеен, груб, подозрителен. Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. Малокритичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив.
«Неуправляемый» – импульсивен, не умеет себя контролировать. Непредсказуем, агрессивен, пренебрегает общепринятыми нормами общения. Обладает высоким уровнем притязаний. Несамокритичен. В неудачах и неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно планировать деятельность, последовательно претворять планы в жизнь. Не умеет соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Не извлекает уроки из прошлого опыта.
«Сверхточный» – добросовестный, скрупулезный работник, подходящий ко всему с позиций завышенных требований. Предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, создавая впечатление придирок. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Болезненно переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь болезнями (бессонница, головные боли и пр.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных, проявлениях Слабо чувствует реальные взаимоотношения в группе.
«Бесконфликтный» – внутренне противоречив, не имеет собственных убеждений и принципов. Не обладает достаточной силой воли. Легко внушаем. Зависит от мнения окружающих, непоследователен. Ориентируется на сиюминутный успех и не способен видеть перспективу. Излишне стремится к компромиссу. Почти не задумывается над причинами и последствиями поступков как своих, так и окружающих. Рискует стать орудием в руках лица, под влиянием которого оказался. В отличие от всех остальных, идет на конфликт не из личных побуждений, а вследствие влияния на себя других лиц.
Однако, помимо такой общепринятой классификации, можно выделить еще некоторые самые распространенные типажи конфликтных личностей, которые мы рассмотрим в следующей статье.

Стили поведения в конфликте.

При анализе конфликтов в коллективе важно также учитывать те стили поведения, или стратегии, которых придерживаются конфликтующие стороны. Их также 5.

Стиль конкуренции или соперничества – открытое отстаивание своей позиции, упорная борьба за свои интересы. Человек стремится к одностороннему выигрышу. Из этого проистекает желание на¬давить на партнера, принудить его. Используется людьми, обладающими сильной волей, достаточным авторитетом, властью.

Сотрудничество – совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон; объединение усилий для достижения общей цели.. Наиболее трудный и наиболее эффективный стиль разрешения конфликт¬ных ситуаций, при котором оппоненты превращаются в партнеров. Такой стиль требует умения сдерживать свои эмоции, четко аргументировать свою позицию и внимательно выслушивать другую сторону.

Компромисс – урегулирование разногласий путем взаимных уступок.

Избегание или уклонение – стремление уйти из конфликтной ситуации, не решая её, отсутствие стремления к кооперации.

Приспособление – изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий. Человек действует совместно с другой стороной, но при этом не пытается отстаивать собственные интересы.

 
< Пред.   След. >

Голосования

Как настроение?
 

Статистика

Участников: 123
Новостей: 392
Ссылок: 47
Портал


Rambler's Top100

Сервер
Статистика посещаемости проектов ЦСПР

Каталоги
Zbir.info - Каталог каталогов
Каталог Хороших Сайтов

Трансляция